Co robić, gdy twój szef jest chamem
Maj 17th, 2007, Kategoria: praca
 |
Posiadasz jakaś fajową poradę dla innych osób!! Podziel się z nami może będzie ona pomocna innym osobom - Podpiszemy ją że to Ty właśnie nam dostarczyłeś/aś. |
Nie masz jeszcze szefa i chcesz go koniecznie znaleźć? Poszukaj oferty pracy dla Ciebie w naszym serwisie.
Joanna Ćwiek: Jerzy Targalski, wiceprezes Polskiego Radia powiedział Marii Szabłowskiej, wieloletniej dziennikarce pracującej w publicznym radiu, że musi natychmiast odejść, bo on czyści radio ze “złogów gierkowsko - gomułkowskich”. Mówił, że dookoła widzi “same stare kobiety”. Jak zachować się, gdy pracodawca w taki sposób nas obraża?
Jarosław Marciniak *: W pierwszej kolejności należy należy próbować sprawę załatwić wewnątrz firmy, bo przecież do sądu zawsze zdążymy pójść. Trzeba reagować jak najszybciej. Na przykład powiedzieć: “To molestowanie” , “To dyskryminacja, nie wolno tego robić” albo “Mobbingujesz mnie a więc łamiesz prawo” , albo “To mnie obraża.” Przy okazji pamiętajmy, że w przeciwieństwie do mobbingu, który musi być długotrwały i takie sytuacje powinny powtarzać się dość często, dyskryminacja i powiązane z nią formy nękania pracownika mogą występować jednorazowo!
Ale nie wydaje się panu, że jeśli coś takiego powiemy naszemu szefowi, to w najlepszym wypadku roześmieje nam się w twarz. A w najgorszym - zwolni.
Nie należy przejmować się tym, że “chamski” szef wybucha śmiechem, lekceważy nas, ignoruje to co mówimy. Tak naprawdę większość ludzi na stanowiskach kierowniczych liczy się jednak z opinią swoich przełożonych, czy właścicieli firm. Ci z kolei nie lubią problemów, a zagrożenie zarzutami dotyczącymi mobbingu, dyskryminacji, molestowania, w dzisiejszych realiach już może być dla firmy problemem. Bo cierpi na tym wizerunek firmy.
Czy pracodawca może swojemu pracownikowi powiedzieć, że jest nudny? Albo stwierdzić, że jest debilem albo głupkiem? Czy są jakieś obiektywne kryteria, które pozwalają ocenić, które zachowania naruszają godność pracownika, a które są dopuszczalne?
Każdemu wolno powiedzieć, że jest nudny - jeżeli oczywiście prowadzi się z nim normalną rozmowę na poziomie. Ale nie wolno nazywać go głupkiem czy idiotą. Taka sytuacja może być zakwalifikowana jako nękanie pracownika - czyli działanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
To, czy taka sytuacja miała miejsce, zależy od subiektywne odczucie poszkodowanego - czyli czy czujemy się w pracy nękani, poniżani i upokarzani. Jeżeli tak, to mamy prawo reagować.
Jeżeli jednak sprawa trafi na wokandę, to ocena, czy rzeczywiście pracodawca naruszył naszą godność osobistą, będzie należała do sądu.
Zdarzają się też takie sytuacje, gdy szef jest generalnie w porządku, ale to choleryk i kiedy wpadnie w szał potrafi nawymyślać. Niby wszyscy wiedzą, że pracownik nie powinien tego brać sobie zbytnio do serca, ale…
W takiej sytuacji też trzeba zwracać uwagę. Spokojnie, ale stanowczo i często. Trzeba mówić, że takie zachowania mogą zostać uznane za bezprawne. Że to obraża innych, że nie jest to zgodne z dzisiejszymi standardami zarządzania, że są inne sposoby przekazywania pracownikom negatywnych informacji.
Szczególnie ważne jest to, aby tych “zwracających uwagę” było wielu, aby utworzył się wspólny front przeciwko takiemu szefowi. Wtedy pojawia się szansa na pozytywny rezultat, a przynajmniej na ograniczenie takich zachowań. Jeżeli będzie się to robić w pojedynkę, a inni będą takie zachowania milcząco akceptować lub też mówić “on taki już jest ” to niewiele można osiągnąć. Nawet najbardziej cholerycznego szefa można “grupowo” zawstydzić - powiedzieć mu w szerszym gronie, co wszyscy myślą o takich zachowaniach i jak je odbierają. I jeszcze raz nazywać rzeczy po imieniu - jeżeli dane zachowania naszym zdaniem naruszają godność, poniżają nas, upokarzają to trzeba mówić o tym głośno.
Z przestrzeganiem prawa jest u nas często tak, że z reguły stosuje się przepisy konkretne i szczegółowe. A na zasady nie zwraca się za bardzo uwagi.
Zasada niedyskryminacji w pracy, wprowadzona do kodeksu należy do katalogu podstawowych zasad prawa pracy. To nie jest “taki tam sobie” przepis, ale norma mająca podstawowe znaczenie dla tej gałęzi prawa, taka przynajmniej była intencja ustawodawcy. Nie może ona więc być ona traktowana marginalnie. Zasada ta kształtuje nie tylko status prawny pracownika, ale również status prawny obywatela - w związku z jego zatrudnieniem.
* Jarosław Marciniak, prawnik i trener, autor książki “Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu - Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji”, ekspert Gender Index, akcji promującej równouprawnienie
źródło: praca.gazeta.pl
